RAstăzi, diversitatea și incluziunea în afaceri sunt luate în considerare în aproape toate cazurile. Cum apare această „abatere” într-o companie în care munca la distanță a devenit o caracteristică permanentă?

Hibrid, pentru că asta am implementat la Nordea. Subliniem foarte mult acest lucru pentru că, în primul rând, ca bancă, dorim să lucrăm aproape de clienții noștri, ceea ce ar fi dificil într-un format 100%. Lucrul de la distanță și, în al doilea rând, din experiență, vedem o eficiență mai mare pentru echipele noastre în acest model hibrid, adică trei zile de acasă, două zile de la birou pentru majoritatea angajaților noștri.

Este mai ușoară și ideea de Diversitate/Echitate/Incluziune (DEI) într-un astfel de model?

cu siguranta. Lucrul complet la distanță limitează sever opțiunile de politică DEI. Coronavirusul i-a învățat din neatenție pe angajatori o mai mare flexibilitate în afaceri, dar epoca post-coronavirus a devenit un test al modului în care companiile pot gestiona această flexibilitate pe termen lung. În acest context larg, există un spațiu important pentru indivizi, cu caracteristicile individuale și stilurile lor de lucru. Hybrid îți permite să lucrezi nu numai în funcție de „eu”-ul tău interior, respectând cine ești și cum lucrezi, dar adaptează și acest stil individual la mulți factori, cum ar fi specificul sarcinii, situația specială, volumul de muncă etc.

Primul pas în implementarea unei politici DEI este de obicei procesul de angajare. Cum o faci in practica?

În prezent, în Nordea Polska lucrează peste 5,5 mii de oameni. angajati. Aproape jumătate dintre liderii noștri sunt răspândiți în toate țările în care activăm, iar fiecare al doilea angajat polonez este condus de manageri din regiunea nordică. O parte semnificativă a angajării noastre se face de la distanță. Întâlnirea față în față are adesea loc doar la sfârșitul procesului. În acest caz, avem mare grijă să ne asigurăm că procesul de angajare este complet inclusiv de la început până la sfârșit. Astfel, ne asigurăm că limbajul reclamelor nu dă preferință niciunui gen, iar în lista finală de candidați încercăm să căutăm cât mai multă diversitate – în diferitele ei dimensiuni. De asemenea, colectăm informații de la candidați pentru a evalua nivelul de incluziune în procesele noastre de recrutare.

Cum abordați problema integrării angajaților în modelul dvs. de lucru hibrid? Mai puține oportunități pentru întâlniri față în față decât înainte înseamnă uneori mai multe prejudecăți și stereotipuri inconștiente.

Prejudecățile este o problemă a indivizilor, nu a modelelor de afaceri. Indiferent dacă vorbești cu șeful tău sau îl vezi în fiecare zi la birou, lucrurile se pot întâmpla. Depinde doar de maturitatea liderului ce va face cu el. În domeniul incluziunii, liderii noștri sunt pregătiți continuu pentru a putea răspunde imediat la apariția părtinirii sau excluderii. În plus, incluziunea este unul dintre criteriile de evaluare a liderilor noștri. Monitorizăm acest lucru în mod regulat.

Este munca hibridă și flexibilitatea acesteia ceea ce se așteaptă candidații de astăzi? Crezi că cineva ar alege să lucreze la Nordea din acest motiv?

Așa cred. Suntem o organizație nordică, așa că există un anumit tip de „protecție” în ADN-ul nostru. Flexibilitatea muncii susține perfect această grijă, care este apreciată de angajații înșiși în sondajele angajaților. Munca mixtă a devenit o nouă definiție a unei vieți bune: combinația dintre muncă și acasă, programul de lucru flexibil, capacitatea de a merge la medic sau la academia școlară cu un copil, de a oferi îngrijire unui părinte în vârstă – acest lucru nu este mai mult prerogativa angajatorului bine intentionat, este asteptarea pietei. Ne potrivim acestei așteptări de flexibilitate. Oferim spațiu angajaților pentru a obține rezultate bune, dar având în vedere nevoile lor.